“Perubahan dan Perkembangan Organisasi”
DisusunOleh:
1.
DANIEL (1D114129)
2.
MEYDI ANNISA (16114610)
3.
MUHAMMAD RIDWAN I (17114497)
4.
NITHA TIARA PUTRI (17114992)
5.
NURVILLIA APRIYANTI (IC114829)
6.
TAHTA RAMADIAN (1A114644)
7.
ZUAN FAUZAN (1C114681)
 |
UNIVERSITAS GUNADARMA
PROGRAM STUDI SISTEM INFORMASI
PTA 201
5/2016
5/2016
KATA PENGANTAR
Puji
syukur penyusun panjatkan kepada ALLAH SWT, yang telah melimpahkan rahmat dan
karunianya kepada penyusun, sehingga dapat menyelesaikan tugas pembuatan Makalah
tentang Teori Organisasi Umum2 yang berjudul “Perubahan dan
Perkembangan Organisasi” tepat pada
waktunya,shalawat serta salam semoga senantiasa tercurahkan kepada baginda Nabi
Besar Muhammad SAW beserta seluruh keluarga dan sahabatnya.
Dalam
penulisan makalah ini, tentunya banyak pihak yang telah memberikan dukungan
baik moril maupun materil. Oleh karena itu penyusun ingin menyampaikan ucapan
terimakasih kepada pihak yang telah membantu dan memberikan dukungan kepada
penyusun.
Akhir
kata penyusun menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kesempurnaan, baik
dari segi isi maupun teknik penulisan, penulis mengharapkan para pembaca dapat
memberikan saran atau kritik yang membangun demi kesempurnaan penulisan makalah
ini. Semoga usaha penulisan makalah ini diridhai oleh ALLAH, dan dapat
menjadikan informasi yang bermanfaat bagi pembaca.
Bekasi, Januari 2016
Penyusun
DAFTAR
ISI
Halaman
Judul.............................................................................................................. i
Kata
Pengantar............................................................................................................. ii
Daftar
Isi...................................................................................................................... iii
BAB I. PERUBAHAN DAN PERKEMBANGAN ORGANISASI
A.
Faktor-faktor Perubahan Organisasi........................................................... 1
a)
Faktor Ekstern
b)
Faktor Intern
BAB II. PROSES PERUBAHAN
A. Tekanan dan desakan ............................................................................... 3
B.
Intervensi dan reorientasi ......................................................................... 3
C.
Diagnosa dan pengenalan masalah ........................................................... 3
D.
Penemuan dan komitmen penyelesaian..................................................... 3
E.
Percobaan dan pencarian hasil................................................................... 3
F.
Penguatan dan penerimaan........................................................................ 3
BAB III.
A. Ciri –
ciri pengembangan organisasi ......................................................... 4
BAB IV. METODE PENGEMBANGAN ORGANISASI
A.
Latihan kepekaan ...................................................................................... 5
B.
Pendekatan survey umpan balik ............................................................... 5
C.
Proses konsultasi ....................................................................................... 5
D.
Membangaun tim ...................................................................................... 5
E.
Pengembangan antar kelompok ................................................................ 6
F.
Appreciative
Inquiry ................................................................................. 6
BAB V.
A.
Penutup........................................................................................................ 18
DAFTAR PUSTAKA
PERUBAHAN DAN PERKEMBANGAN ORGANISASI
A.
Faktor – Faktor Perubahan Organisasi
Secara garis besar faktor penyebab terjadinya
perubahan dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu : Faktor ekstern dan Faktor
intern.
a)
FaktorEkstern
Adalah penyebab perubahan yang berasal dari luar,
atau sering disebut lingkungan. Organisasi bersifat responsive terhadap
perubahan yang terjadi di lingkungannya. Oleh karena itu, jarang sekali suatu
organisasi melakukan perubahan besar tanpa adanya dorongan yang kuat dari
lingkungannya. Artinya, perubahan yang besar itu terjadi karena lingkungan
menuntut seperti itu. Beberapa penyebab perubahan organisasi yang termasuk
faktor ekstern adalah perkembangan teknologi, faktor ekonomi dan peraturan
pemerintah.
Perkembangan dan kemajuan teknologi juga merupakan
penyebab penting dilakukannya perubahan. Penggantian perlengkapan lama dengan
perlengkapan baru yang lebih modern menyebabkan perubahan dalam berbagai hal,
misalnya: prosedur kerja, kualitas dan kuantitas tenaga kerja, jenis bahan
baku, jenis output yang dihasilkan, system penggajian yang diberlakukan yang
memungkinkan jumlah bagian-bagian yang ada dikurangi atau hubungan pola kerja
diubah karena adanya perlengkapan baru.
Perkembangan IPTEK terus berlanjut sehingga setiap saat
ditemukan berbagai produk teknologi baru yang secara langsung atau tidak
memaksa organisasi untuk melakukan perubahan. Organisasi yang tidak tanggap dan
bersedia menyerap berbagai temuan teknologi tersebut akan tertinggal dan pada
gilirannya tidak akan sanggup survive.
b)
FaktorIntern
Adalah penyebab perubahan yang berasal dari dalam
organisasi yang bersangkutan, yang dapat berasal dari berbagai sumber antara
lain:
·
Problem hubungan antar anggota,
·
Problem dalam proses kerja
sama,
·
Problem keuangan.
Hubungan antar anggota yang kurang harmonis merupakan
salah satu problem yang lazim terjadi. Dibedakan menjadi dua, yaitu: problem
yang menyangkut hubungan atasan bawahan (hubungan yang bersifat vertikal), dan
problem yang menyangkut hubungan sesama anggota yang kedudukannya setingkat
(hubungan yang bersifat horizontal). Problem atasan bawahan yang sering timbul
adalah problem yang menyangkut pengambilan keputusan dan komunikasi. Keputusan
pimpinan yang berkenaan dengan system pengupahan, misalnya dianggap tidak adil
atau tidak wajar oleh bawahan, atau putusan tentang pemberlakuan jam kerja yang
dianggap terlalu lama, dsb. Hal ini akan menimbulkan tingkah laku anggota yang
kurang menguntungkan organisasi, misalnya anggota sering terlambat. Komunikasi
atasan bawahan juga sering menimbulkan problem. Keputusannya sendiri mungkin
baik tetapi karena terjadi salah informasi, bawahan menolak keputusan pimpinan.
Dalam hal seperti ini perubahan yang dilakukan akan menyangkut system saluran
komunikasi yang digunakan.
Problem yang sering timbul berkaitan dengan hubungan
sesame anggota organisasi pada umumnya menyangkut masalah komunikasi dan
kepentingan masing-masing anggota.Proses kerja sama yang berlangsung dalam
organisasi juga kadang-kadang merupakan penyebab dilakukannya perubahan.
Problem yang timbul dapat menyangkut masalah system kerjasamanya dan dapat pula
menyangkut perlengkapan atau peralatan yang digunakan. Sistem kerja sama yang
terlalu birokratis atau sebaliknya dapat menyebabkan suatu organisasi menjadi
tidak efisien. System birokrasi (kaku) menyebabkan hubungan antar anggota
menjadi impersonal yang mengakibatkan rendahnya semangat kerja dan pada
gilirannya produktivitas menurun, demikian sebaliknya. Perubahan yang harus
dilakukan akan menyangkut struktur organisasi yang digunakan.
Perlengkapan yang digunakan dalam mengolah input
menjadi output juga dapat merupakan penyebab dilakukannya perubahan. Tujuan
penggunaan berbagai perlengkapan dan peralatan dalam proses kerjasama ialah
agar diperoleh hasil secara efisien.
BAB II
PROSES PERUBAHAN
Proses terjadinya suatu perubahan di
dalam organisasi meliputi enam tahap, hal ini diungkapkan oleh L.C. Megginson,
Donald C.M. dan Paul H.P.,Jr. seperti dikutip oleh T.Hani Handoko. Adapun
tahap-tahap tersebuat adalah sebagai berikut:
A.
Tekanan dan Desakan
Pada tahap ini manajemen tingkat atas mulai merasakan
adanya masalah, tekanan, desakan dan kebutuhan akan suatu perubahan. Hal ini
ditandai dengan adanya penurunan produktivitas, volume penjualan dan laba,
perputaran tenaga kerja tinggi dan kalahnya persaingan produk dipasaran, dan
sebagainya.
B.
Intervensi dan Reorientasi
Setelah merasakan adanya tekanan dan desakan, para
manajer mulai mencoba berusaha menyelesaikannya dengan mencari dan menentukan
serta merumuskan permasalahan, untuk itu mereka biasanya menyewa seseorang atau
beberapa konsultan atau bisa juga pihak internal (karyawan perusahaan) sebagai
pengantar perubahan.
C.
Diagnosa dan Pengenalan Masalah
Pada tahap ini pengantar perubahan mulai mengumpulkan
berbagai informasi (data), kemudian menganalisanya. Masalah yang paling penting
dikenali dan diperhatikan untuk dipecahkan.
D.
Penemuan dan Komitmen penyelesaian
Pada tahap ke empat ini, pengantar perubahan dan merangsang
pemikiran, kretivitas serta mulai meninggalkan “metode-metode kerja lama”, menggantinya dengan mtode-metode baru
yang lebih afektif. Begitu juga untuk penyesuaian dibuatlah rencana
program-program latihan, keterampilan, peningkatan wawasan, dll.
E.
Percobaan dan Pencarian Hasil
Setelah alternatif terbaik untuk penyelesaian
ditemukan dan dikembangkan, selanjutnya diadakan percobaan penerapannya untuk
diketahui hasilnya.
F.
Penguatan dan Penerimaan
Pada tahap ini, setelah penerapan program-program
kegiatan dalam rangka penyesuaian dengan perubahan ataupun pengembangannya
telah berhasil dan sesuai dengan keinginan, maka kegiatan untuk perubahan
tersebut diusahakan harus diterima oleh para karyawan dan menjadi penguat yang
dapat mengikat semua karyawan pada perubahan.
BAB III
CIRI – CIRI PENGEMBANGAN ORGANISASI
Pengembangan organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai
berikut :
1.
Merupakan strategi terencana
dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang memiliki sasaran jelas
berdasarkan diagnosa yang tepat tentang permasalahan yang dihadapi oleh
organisasi.
2.
Merupakan kolaborasi antara
berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan terjadi.
3.
Menekankan cara-cara baru yang
diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja
dalam organisasi.
4.
Mengandung nilai humanistik
dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting.
5.
Menggunakan pendekatan komitmen
sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi dan
interdependensi antara berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana
yang utuh.
6.
Menggunakan pendekatan ilmiah
dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.
BAB
IV
METODE PENGEMBANGAN ORGANISASI
Pengembangan organisasi adalah
sekumpulan metode perubahan yang mencoba untuk meningkatkan efektivitas dari
sebuah organisasi dan keberadaan karyawan. Pengembangan organisasi memberikan perhatian kepada nilai dari seorang manusia dan
pengembangan secara organisasi, kolaborasi dan proses yang partisipatif.
Berikut ini adalah metode dalam pengembangan organisasi.
A. Latihan Kepekaan/ Sensitivity
Training
Latihan
kepekaan ini merupakan metode awal dari perubahan prilaku, melalui interaksi
kelompok yang tak terstruktur, dimana setiap anggota dalam kelompok diajak
berkumpul bersama dalam suasana yang bebas dan terbuka dimana setiap partisipan
mendiskusikan diri mereka sendiri dan proses interaksi mereka. Dengan latihan
kepekaan ini mendorong setiap anggota memiliki kesadaran dan kepekaan terhadap
diri sendiri dan orang lain, meningkatkan empati kepada orang lain,
meningkatkan listening skill atau keahlian dalam mendengarkan pendapat orang
lain, meningkatkan keterbukaan dan toleransi kepada orang lain.
B. Pendekatan Survey Umpan Balik/
Survey Feedback Approach
Alat yang dapat
dipergunakan untuk menilai prilaku dari anggota sebuah organisasi dan
mengindentifikasi jarak perbedaan diantara persepsi dari masing-masing anggota
adalah dengan menggunakan survey feedback dimana setiap anggota dapat
berpartisipasi didalamnya. Hasil dari survey ini kemudian ditabulasikan dan
dianalisa. Pendekatan ini kemudian dapat memberikan informasi yang bermanfaat
mengenai prilaku karyawan untuk pengambilan keputusan. Namun bagaimana pun, kita
mengatuhi bahwa setiap individu dipengaruhi oleh banyak faktor ketika mereka
merespon survey tersebut. Hal inilah yang harus dimonitor oleh manajemen.
C. Proses Konsultasi
Proses
konsultsi adalah sebuah pertemuan antara sebuah konsultan dengan client untuk
memahami proses pengembangan organisasi yang dilakukan dimana seseorang
(karyawan) harus mengatasi dan mengindentifikasi hal-hal apa saja yang perlu
diperbaiki atau ditingkatkan. Konsultan dan client ini bukan hanya berarti
pihak ketiga, tetapi juga bisa jadi antara karyawan dengan atasan langsungnya.
Proses konsultasi ini hampir mirip dengan latihan kepekaan, namun pada latihan
kepekaan lebih menekankan kepada tugas, sedangkan proses konsultasi lebih
kepada memberikan pemahaman. Dengan lebih paham, maka diharapkan tingkat
penolakan akan lebih dapat berkurang.
D. Membangun Tim
Setiap
organisasi pada dasarnya sangat mengandalkan pada sekumpulan orang untuk dapat
menyelesaikan tugas secara kelompok. Proses pembangunan tim menggunakan
interaksi yang sangat tinggi dalam aktivitas sebuah kelompok untuk meningkatkan
kepercayaan dan keterbukaan diantara sesama anggota tim, meningkatkan kemampuan
untuk berkoordinasi dan meningkatkan performa tim. Jadi proses membangun tim
ini dilakukan dengan meningkatkan interaksi diantara sesama anggotanya.
E. Pengembangan Antar Kelompok
Salah satu area
yang mendapatkan penekan yang penting dalam pengembangan organisasi adalah
mencegah terjadi konflik yang disfungsional (konflik yang tidak produktif) yang
terjadi diantara kelompok. Pengembangan antar kelompok atau intergroup
development bertujuan untuk merubah prilaku, stereotype, dan perspesi tentang
kelompok lain. Contoh misalkan unit bisnis menganggap (stereotype) unit financial sebagai sekumpulan orang-orang yang
kaku, tidak memahami dinamika bisnis. Tujuan utama adalah untuk meningkatkan
hubungan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya.
F. Appreciative Inquiry
Appreciative inquiry bertujuan untuk mengidentifikasi kualitas-kualitas yang unik dan kekuatan
yang istimewa yang dimiliki oleh sebuah organisasi, yang kemudian dapat menjadi
dasar untuk peningkatan performa atau kinerja. Metode ini sedikit berbeda
dengan metode pengembangan organisasi yang lain karena appreciative inquiry
tidaklah menekankan pada permasalahan-permasalahan yang terjadi, tetapi
menekankan pada kesuksesan sebuah organisasi.
Appreciative Inquiry terdiri dari 4 tahap. Tahap yang pertama adalah discovery yakni mengidentifikasi apa yang karyawan pikir tentang
kekuatan yang dimiliki oleh organisasi. Tahap berikutnya adalah design, dimana
karyawan memprediksi masa depan yang memungkinkan bagi organisasi berdasarkan
informasi yang diterima pada tahap discovery.
Setelah melakukan tahap discovery dan
design, selanjutnya beralih kepada tahap design
untuk menemukan visi yang sama tentang masa depan organisasi dan menyetujui
kualitas unik yang dimiliki oleh organisasi. Tahap yang terakhir adalah destiny
yakni menentukan cara-cara untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan pada
tahap dream.
BAB IV
PENUTUP
Perubahan organisasional adalah tindakan beralihnya suatu organisasi
dari kondisi yang berlaku kini, ke kondisi masa yang akan dating yang
diinginkan guna meningatkan efesiensinya.
Pengembangan Organisasi adalah suatu pendekatan sistematik, terpadu
dan terencana untuk meningkatkan efektivitas organisasi serta memecahkan
masalah-masalah (seperti kutrangnya kerja sama/koperasi, desentralisasi yang
berlebihan dan kurang cepatnya komunikasi dan sebagainya) yang merintangi
efisiensi pengoperasian pada semua tingkatan.
Kekuatan-kekuatan Internal dalam perubahan organisasi, Perubahan
kebijakan lingkungan, Perubahan tujuan, Perluasan wilayah operasi tujuan,
Volume kegiatan bertambah banyak, Sikap dan perilaku dari para anggota
organisasi. Kekuatan-kekuatan eksternal yaitu Politik, Hukum, Kebudayaan,
Teknologi, Sumberdaya alam, Demografi, Sosiologi
Kekuatan-kekuatan Eksternal yaitu Kompetisi yang semakin tajam dalam
organisasi, Perkembagan IPTEK, Perubahan lingkungan, baik lingkungan fisik
maupun sosial yang membuat organisasi berfikir, bagaimana mendaptkan sumber
diluar organisasi untuk masa depan organisasi.Kekuatan-kekuatan Internal yaitu
Struktur, Sistem dan prosedur, Perlengkapan dan fasilitas, Proses dan saran
apabila tidak cocok akan membuat organisasi melalui perbaikan. Perubahan
organisasi dilakukan untuk mencocokan dengan kebutuhan yang ada.
DAFTAR
PUSTAKA
No comments:
Post a Comment