Kelompok 2 dan 4
Secara garis besar faktor
penyebab terjadinya perubahan dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu:
Faktor ekstern,
Faktor intern.
Faktor Ekstern
Adalah penyebab perubahan yang berasal dari luar, atau sering
disebut lingkungan. Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan yang
terjadi di lingkungannya. Oleh karena itu, jarang sekali suatu organisasi
melakukan perubahan besar tanpa adanya dorongan yang kuat dari lingkungannya.
Artinya, perubahan yang besar itu terjadi karena lingkungan menuntut seperti
itu. Beberapa penyebab perubahan organisasi yang termasuk faktor ekstern adalah
perkembangan teknologi, faktor ekonomi dan peraturan pemerintah.
Perkembangan dan kemajuan
teknologi juga merupakan penyebab penting dilakukannya perubahan. Penggantian
perlengkapan lama dengan perlengkapan baru yang lebih modern menyebabkan
perubahan dalam berbagai hal, misalnya: prosedur kerja, kualitas dan kuantitas
tenaga kerja, jenis bahan baku, jenis output yang dihasilkan, system penggajian
yang diberlakukan yang memungkinkan jumlah bagian-bagian yang ada dikurangi
atau hubungan pola kerja diubah karena adanya perlengkapan baru.
Perkembangan IPTEK terus
berlanjut sehingga setiap saat ditemukan berbagai produk teknologi baru yang
secara langsung atau tidak memaksa organisasi untuk melakukan perubahan.
Organisasi yang tidak tanggap dan bersedia menyerap berbagai temuan teknologi
tersebut akan tertinggal dan pada gilirannya tidak akan sanggup survive.
Faktor Intern
Adalah penyebab perubahan yang berasal dari dalam organisasi
yang bersangkutan, yang dapat berasal dari berbagai sumber antara lain:
– Problem
hubungan antar anggota,
– Problem
dalam proses kerja sama,
– Problem
keuangan.
Hubungan antar anggota yang
kurang harmonis merupakan salah satu problem yang lazim terjadi. Dibedakan
menjadi dua, yaitu: problem yang menyangkut hubungan atasan bawahan (hubungan
yang bersifat vertikal), dan problem yang menyangkut hubungan sesama anggota
yang kedudukannya setingkat (hubungan yang bersifat horizontal). Problem atasan
bawahan yang sering timbul adalah problem yang menyangkut pengambilan keputusan
dan komunikasi. Keputusan pimpinan yang berkenaan dengan system pengupahan,
misalnya dianggap tidak adil atau tidak wajar oleh bawahan, atau putusan
tentang pemberlakuan jam kerja yang dianggap terlalu lama, dsb. Hal ini akan
menimbulkan tingkah laku anggota yang kurang menguntungkan organisasi, misalnya
anggota sering terlambat. Komunikasi atasan bawahan juga sering menimbulkan
problem. Keputusannya sendiri mungkin baik tetapi karena terjadi salah
informasi, bawahan menolak keputusan pimpinan. Dalam hal seperti ini perubahan
yang dilakukan akan menyangkut system saluran komunikasi yang digunakan.
Problem yang sering timbul
berkaitan dengan hubungan sesame anggota organisasi pada umumnya menyangkut
masalah komunikasi dan kepentingan masing-masing anggota.
Proses kerja sama yang
berlangsung dalam organisasi juga kadang-kadang merupakan penyebab dilakukannya
perubahan. Problem yang timbul dapat menyangkut masalah system kerjasamanya dan
dapat pula menyangkut perlengkapan atau peralatan yang digunakan. Sistem kerja
sama yang terlalu birokratis atau sebaliknya dapat menyebabkan suatu organisasi
menjadi tidak efisien. System birokrasi (kaku) menyebabkan hubungan antar
anggota menjadi impersonal yang mengakibatkan rendahnya semangat kerja dan pada
gilirannya produktivitas menurun, demikian sebaliknya. Perubahan yang harus
dilakukan akan menyangkut struktur organisasi yang digunakan.
Perlengkapan yang digunakan
dalam mengolah input menjadi output juga dapat merupakan penyebab dilakukannya
perubahan. Tujuan penggunaan berbagai perlengkapan dan peralatan dalam proses
kerjasama ialah
agar diperoleh hasil secara efisien.
B.Proses perubahan
Proses terjadinya suatu
perubahan di dalam organisasi meliputi enam tahap, hal ini diungkapkan oleh
L.C. Megginson, Donald C.M. dan Paul H.P.,Jr. seperti dikutip oleh T.Hani
Handoko. Adapun tahap-tahap tersebuat adalah sebagai berikut:
1) Tekanan dan
Desakan.
Pada tahap ini manajemen
tingkat atas mulai merasakan adanya masalah, tekanan, desakan dan kebutuhan
akan suatu perubahan. Hal ini ditandai dengan adanya penurunan produktivitas,
volume penjualan dan laba, perputaran tenaga kerja tinggi dan kalahnya
persaingan produk dipasaran, dan sebagainya.
2) Intervensi
dan Reorientasi.
Setelah merasakan adanya
tekanan dan desakan, para manajer mulai mencoba berusaha menyelesaikannya
dengan mencari dan menentukan serta merumuskan permasalahan, untuk itu mereka
biasanya menyewa seseorang atau beberapa konsultan atau bisa juga pihak
internal (karyawan perusahaan) sebagai pengantar perubahan.
3) Diagnosa
dan Pengenalan Masalah.
Pada tahap ini pengantar
perubahan mulai mengumpulkan berbagai informasi (data), kemudian
menganalisanya. Masalah yang paling penting dikenali dan diperhatikan untuk
dipecahkan.
4) Penemuan
dan Komitmen penyelesaian
Pada tahap ke empat ini,
pengantar perubahan dan merangsang pemikiran, kretivitas serta mulai
meninggalkan “metode-metode kerja lama”, menggantinya dengan mtode-metode baru
yang lebih afektif. Begitu juga untuk penyesuaian dibuatlah rencana
program-program latihan, keterampilan, peningkatan wawasan, dll.
5) Percobaan
dan Pencarian Hasil.
Setelah alternatif terbaik
untuk penyelesaian ditemukan dan dikembangkan, selanjutnya diadakan percobaan
penerapannya untuk diketahui hasilnya.
6) Penguatan
dan Penerimaan.
Pada tahap ini, setelah
penerapan program-program kegiatan dalam rangka penyesuaian dengan perubahan
ataupun pengembangannya telah berhasil dan sesuai dengan keinginan, maka
kegiatan untuk perubahan tersebut diusahakan harus diterima oleh para karyawan
dan menjadi penguat yang dapat mengikat semua karyawan pada perubahan.
C.Ciri-Ciri Pengembangan Organisasi
Pengembangan organisasi yang
efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
Merupakan strategi terencana
dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang memiliki sasaran jelas
berdasarkan diagnosa yang tepat tentang permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.
Merupakan kolaborasi antara
berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan terjadi.
Menekankan cara-cara baru
yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan
kerja dalam organisasi.
Mengandung nilai humanistik
dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting.
Menggunakan pendekatan
komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi dan
interdependensi antara berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana
yang utuh.
Menggunakan pendekatan
ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.
D.Metode Pengembangan organisasi
Pengembangan
organisasi adalah sekumpulan metode perubahan yang mencoba untuk meningkatkan
efektivitas dari sebuah organisasi dan keberadaan karyawan. Pengembangan
organisasi memberikan perhatian kepada nilai dari seorang manusia dan
pengembangan secara organissi, kolaborasi dan proses yang partisipatif. Apa
saja metode dalam pengembangan organisasi?
Latihan Kepekaan/ Sensitivity Training
Latihan
kepekaan ini merupakan metode awal dari perubahan prilaku, melalui interaksi
kelompok yang tak terstruktur, dimana setiap anggota dalam kelompok diajak
berkumpul bersama dalam suasana yang bebas dan terbuka dimana setiap partisipan
mendiskusikan diri mereka sendiri dan proses interaksi mereka. Dengan latihan
kepekaan ini mendorong setiap anggota memiliki kesadaran dan kepekaan terhadap
diri sendiri dan orang lain, meningkatkan empati kepada orang lain,
meningkatkan listening skill atau keahlian dalam mendengarkan pendapat orang
lain, meningkatkan keterbukaan dan toleransi kepada orang lain.
Pendekatan Survey Umpan Balik/ Survey Feedback
Approach
Alat yang
dapat dipergunakan untuk menilai prilaku dari anggota sebuah organisasi dan
mengindentifikasi jarak perbedaan diantara persepsi dari masing-masing anggota
adalah dengan menggunakan survey feedback dimana setiap anggota dapat
berpartisipasi didalamnya. Hasil dari survey ini kemudian ditabulasikan dan
dianalisa. Pendekatan ini kemudian dapat memberikan informasi yang bermanfaat
mengenai prilaku karyawan untuk pengambilan keputusan. Namun bagaimana pun,
kita mengatuhi bahwa setiap individu dipengaruhi oleh banyak faktor ketika
mereka merespon survey tersebut. Hal inilah yang harus dimonitor oleh manajemen.
Proses Konsultasi
Proses
konsultsi adalah sebuah pertemuan antara sebuah konsultan dengan client untuk
memahami proses pengembangan organisasi yang dilakukan dimana seseorang
(karyawan) harus mengatasi dan mengindentifikasi hal-hal apa saja yang perlu
diperbaiki atau ditingkatkan. Konsultan dan client ini bukan hanya berarti
pihak ketiga, tetapi juga bisa jadi antara karyawan dengan atasan langsungnya.
Proses konsultasi ini hampir mirip dengan latihan kepekaan, namun pada latihan
kepekaan lebih menekankan kepada tugas, sedangkan proses konsultasi lebih
kepada memberikan pemahaman. Dengan lebih paham, maka diharapkan tingkat
penolakan akan lebih dapat berkurang.
Membangun Tim
Setiap
organisasi pada dasarnya sangat mengandalkan pada sekumpulan orang untuk dapat
menyelesaikan tugas secara kelompok. Proses pembangunan ttim menggunakan
interaksi yang sangat tinggi dalam aktivitas sebuah kelompok untuk meningkatkan
kepercayaan dan keterbukaan diantara sesama anggota tim, meningkatkan kemampuan
untuk berkoordinasi dan meningkatkan performa tim. Jadi proses membangun tim
ini dilakukan dengan meningkatkan interaksi diantara sesama anggotanya.
Pengembangan Antar Kelompok
Salah satu
area yang mendapatkan penekan yang penting dalam pengembangan organisasi adalah
mencegah terjadi konflik yang disfungsional (konflik yang tidak produktif) yang
terjadi diantara kelompok. Pengembangan antar kelompok atau intergroup
development bertujuan untuk merubah prilaku, stereotype, dan perspesi tentang
kelompok lain. Contoh misalkan unit bisnis menganggap (stereotype) unit
financial sebagai sekumpulan orang-orang yang kaku, tidak memahami dinamika
bisnis. Tujuan utama adalah untuk meningkatkan hubungan antara satu kelompok
dengan kelompok lainnya.
Appreciative Inquiry
Appreciative
inquiry bertujuan untuk mengidentifikasi kualitas-kualitas yang unik dan
kekuatan yang istimewa yang dimiliki oleh sebuah organisasi, yang kemudian
dapat menjadi dasar untuk peningkatan performa atau kinerja. Metode ini sedikit
berbeda dengan metode pengembangan organisasi yang lain karena appreciative
inquiry tidaklah menekankan pada permasalahan-permasalahan yang terjadi, tetapi
menekankan pada kesuksesan sebuah organisasi.
Appreciative
Inquiry terdiri dari 4 tahap. Tahap yang pertama adalah discovery yakni
mengidentifikasi apa yang karyawan pikir tentang kekuatan yang dimiliki oleh
organisasi. Tahap berikutnya adalah design, dimana karyawan memprediksi masa
depan yang memungkinkan bagi organisasi berdasarkan informasi yang diterima
pada tahap discovery. Setelah melakukan tahap discovery dan design, selanjutnya
beralih kepada tahap design untuk menemukan visi yang sama tentang masa depan
organisasi dan menyetujui kualitas unik yang dimiliki oleh organisasi. Tahap
yang terakhir adalah destiny yakni menentukan cara-cara untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan pada tahap dream.
Daftar Puustaka
https://idadwiw.wordpress.com/2011/12/18/faktor-faktor-perubahan-organisasi/
http://biruteknologi.blogspot.co.id/2014/01/proses-perubahan-organisasi.html
https://idadwiw.wordpress.com/2011/12/18/ciri-ciri-pengembangan-organisasi/
https://fakhrurrojihasan.wordpress.com/2015/08/06/6-metode-pengembangan-organisasi/
No comments:
Post a Comment